最近看到一份資料，說是在人力資源從業(yè)者中，做招聘的工作難度最大，對此我是深有感觸。在公司我是HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司的招聘、培訓(xùn)、考核等一系列的人力資源管理工作；在面對客戶時，我是咨詢顧問，幫助企業(yè)解決人力資源管理過程中的各方面難題。不論是HR經(jīng)理的角色，還是咨詢顧問的角色，最令我頭疼的就是招聘問題。它不僅影響到的是HR部門的工作業(yè)績，也直接成為其他各部門業(yè)績不達(dá)標(biāo)、工作任務(wù)沒完成的最好借口。

那么招聘難，到底難在哪里？是渠道不暢？是人才太少？是費(fèi)用太高？是甄選手段不佳？是招聘人員素質(zhì)不高？好像各種各樣的原因都有。但招聘工作經(jīng)過了這么多年的探索與研究，其實(shí)很多企業(yè)在這些常規(guī)的方面都已經(jīng)取得了突破，為什么招聘難題還是難以解決？我在對這個問題進(jìn)行研究時發(fā)現(xiàn)，原來我們過去都局限于招聘工作而談?wù)衅?，沒有換個角度思考，當(dāng)我們脫離開具體的招聘工作進(jìn)行分析時，就會發(fā)現(xiàn)招聘難，可能難在崗位設(shè)計的不合理，可能難在培訓(xùn)的不到位，可能難在其他很多有待探索的方方面面。

這不，最近在為一家民企推行績效考核體系時就遇到了這樣的案例。該企業(yè)的績效體系經(jīng)過了兩個月的試運(yùn)行和咨詢顧問半年的跟蹤輔導(dǎo)，得到了公司管理團(tuán)隊的高度認(rèn)可，在工作效率和工作質(zhì)量的管控方面都體現(xiàn)出了良好的成效。但在顧問師逐步撤離企業(yè)后，該企業(yè)的績效考核卻舉步維艱，難以順利實(shí)施，而原因就在于公司負(fù)責(zé)人力資源管理的綜合管理部部門經(jīng)理崗位任職者的招聘難度太大，一直缺位。

當(dāng)初在幫助該企業(yè)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時，公司的顧問就曾經(jīng)和該企業(yè)的老板就職能管理部門的設(shè)置發(fā)生了意見分歧：我們的觀點(diǎn)是部門設(shè)置盡量專業(yè)化，不宜將太多的職能合并在一起，尤其是企業(yè)管理、人力資源管理和行政類這幾個日常工作內(nèi)容差距較大的職能。但該企業(yè)老板則認(rèn)為小公司不能有太多的部門，部門增加就意味著中層干部的增加，也就意味著人工成本和高層管理幅度的增加，因此堅持將上述幾個職能合并成立綜合管理部，并公開對外招聘綜合管理部經(jīng)理。

當(dāng)我們的項目逐步推進(jìn)時，綜合管理部經(jīng)理一職始終缺位，中間也曾經(jīng)有一二個人到崗，但都因不合適而被老板辭退。造成項目推進(jìn)過程中基本上是由我們的顧問代替履行了人力資源管理職能，但當(dāng)顧問撤出后，就沒有人能夠承擔(dān)了。為了確保項目成效，也為了該企業(yè)的各項管理職能能夠得到履行，我們再次來到該企業(yè)，與老板就這一問題進(jìn)行了深度交流：
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